【導(dǎo)語】下屬離職要不要挽回領(lǐng)導(dǎo)？？有沒有人知道，網(wǎng)友解答“下屬離職要不要挽回領(lǐng)導(dǎo)”的簡介如下：
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非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實想法之后再做行動。
1、找一個合適的時間，面對面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對方說出內(nèi)心真實的想法，談話時間不宜太長，30分鐘至1小時為佳，因為時間過長，可能會讓對方產(chǎn)生負面情緒。
引導(dǎo)對方說出自己的真實想法，決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長時間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以后可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因為我們普通人家大部分要養(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點，就可以找到員工離職的原因，那么對癥下藥就好了。
1.找一個合適的時間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機會，并且要落實到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請他吃一頓飯，動之以情曉之以理。
擴展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎金來激勵一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機會或者為他們繳納學(xué)費去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識和新技能。
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分攤工作；
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達到他所期望的額度；
如果員工認為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
如果下屬要離職，你挽留嗎？
那個真正讓員工下定決心，驅(qū)動他提出辭職的理由，才是一切癥結(jié)的關(guān)鍵。
管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠意?？梢阅贸鲆粔K單獨的時間，與員工平心靜氣地進行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放松的環(huán)境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實答案。
管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽，而非直接侃侃而談，表達自己的挽留之意。很多管理者在挽留員工時，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發(fā)出優(yōu)秀員工趕快離職的心理。因為，這都是領(lǐng)導(dǎo)在表演，員工依據(jù)是觀眾。作為管理者，在挽留優(yōu)秀員工離職時，一定要用心傾聽，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。
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