【前言】挽回員工的信任？如何挽留好員工？情感問題解答，找映森喚愛“挽回員工的信任”的正文如下：
情感目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、員工對公司失去信任怎么辦
- 3、如何挽留有離職意向的員工？
- 4、員工認死理,公司老板通過什么策略來度過信任危機的?
- 5、對于要離職的員工怎么挽留
- 6、要離職的員工怎么挽留
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分攤工作；
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達到他所期望的額度；
如果員工認為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
員工對公司失去信任怎么辦
第1點是誠實。誠實與否只要通過你說幾句或者做一件事就能讓人看出來，你誠實還是不誠實。所以我們對別人說話或者做事一定要誠實，不可虛夸，是一塊錢值的東西，你就說一塊錢，你如果開口要十塊，或者是更多，那就不會有人相信你了。切記一旦讓別人對你失去了第一次的信任，就那難挽回了。失去之后才懂得珍惜，未免有點晚。并且對于信任度來說，一旦失去了，就很難再樹立起來。人都是敏感的，一朝被蛇咬，十年怕草繩。因此我在這里希望大家以后不管是說話還是做事三思而后行，一定要高度重要自己的信譽。這也就是更主要的一點。
第2點是對自己的產(chǎn)品的作用等詳加說明。如果你只在網(wǎng)上發(fā)布了求購XX東西或者是供應(yīng)XX東西，而沒有說明原材料
第3點是要主動出擊?？梢圆扇≈鲃诱蚁嚓P(guān)的客戶談?wù)?，說話時要真誠，要有禮貌。并且還要不急不燥?？蛻籼岢龅南嚓P(guān)問題一定要耐心解答。
誠首先就是做人真誠，其次是生意真誠；信就是信守服務(wù)、信守原則、信守合同；有句話講的是商道即人道。其實這句話就告訴了我們?nèi)康纳饨?jīng)。
一、 不為難客戶。
談合作、談項目一定要講究時期。時期不好，好合作也會泡湯。當客戶有為難之處時，一定要體諒別人，不要讓客戶為難。比如他正在有事，他認為那樣做會不合適或不能做等，你就要馬上停止你的要求，并告訴他不管怎么樣，你都非常感謝他。你的善解人意會讓他覺得很抱歉甚至內(nèi)疚，下次一有機會他就不會忘記補償你。你也不會因為強人所難而喪失與這位客戶今后可能繼續(xù)交往的機會。
二、 替客戶著想我們與客戶合作一定要追求雙贏，特別是要讓客戶也能漂亮地向上司交差。我們是為公司做事，希望自己做出業(yè)績，別人也是為單位做事，他也希望自己辦的事情辦得漂亮。
因此，我們在合作時就要注意，不要把客戶沒有用或不要的東西賣給他，也不要讓客戶花多余的錢，盡量減少客戶不必要的開支，客戶也會節(jié)省你的投入。
三、 尊重客戶每個人都需要尊重，都需要獲得別人的認同。
四、 信守原則一個信守原則的人更會贏得客戶的尊重和信任。
如何挽留有離職意向的員工？
如何挽留有離職意向的員工？
如何挽留有離職意向的員工？公司的每一位辭職者都要與人事經(jīng)理進行接觸，這對人事經(jīng)理來說是一個非常好的挽留員工的機會。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，下面跟著我一起來看看如何挽留有離職意向的員工？
如何挽留有離職意向的員工？1
當下職場人的穩(wěn)定性堪憂，很多人甚至在一家公司做不滿一年就會跳槽。這可能是薪資問題，可能是因為上升空間有限，可能是能力得不到提高，這些原因本質(zhì)上就是公司的發(fā)展已經(jīng)無法滿足個人的成長了。下面網(wǎng)我就為大家介紹下留住員工的方法。
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點
1.給一些有點難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強他們的自信心。
2.90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3.善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚，比漲工資會更有激勵作用。
4.如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點，對癥下藥
現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
方法三：教他們認清自己
想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，教應(yīng)該認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒有給到位，有沒有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點更真實：錢，沒給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當?shù)募有?，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
如何挽留有離職意向的員工？2
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設(shè)想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒遇到合適的工作機會，對現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設(shè)想二：對公司有感情，做事也用心，確實因為房貸、車貸經(jīng)濟壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行的水平；
（3）設(shè)想三：想找自己玩得來的朋友在一起，對方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來，給的薪水雖然和現(xiàn)在差不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設(shè)想四：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設(shè)想五：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
2、解決被“挖”的問題與對策
（1）對于設(shè)想一的離職人員：
目前實際工作已經(jīng)在混日子、打醬油，身在曹營，心在漢，對公司已經(jīng)沒有感情，對于這一類人員我們只能選擇好走不送，因為即使挽留，過不了多久也會選擇離職。
（2）對于設(shè)想二的離職人員：家庭經(jīng)濟壓力大，金錢需求大，對公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對于挖墻腳公司給出的高薪，已經(jīng)吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經(jīng)營狀況、未來的定位與年底調(diào)薪計劃，以及公司對你未來的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應(yīng)該多委派工作任務(wù)，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對于這類經(jīng)濟壓力大的員工離職，前面2個步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應(yīng)該私下和總經(jīng)理溝通看該員工對公司做出的貢獻與價值，能否符合調(diào)薪條件，如果達到了，可以把調(diào)薪時間提前，盡量先穩(wěn)住該關(guān)鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對于設(shè)想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒有開出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢：
上班更加看重公司氛圍與周圍同事之間的感情，不想承擔(dān)很大的工作壓力，對于這類員工公司可留可不留，留的原因是這類員工一般安排的工作能夠按時按質(zhì)按量的'完成，不留的原因是絕不愿意承擔(dān)本職工作以外的工作，同時對于加班也不是非常樂意；
② 挽留對策：
1）職場是一個爭權(quán)奪利的地方，對于更好的朋友也會有利益的沖突，舉幾個實際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個公司上班，后面因為某個調(diào)薪的事情不歡而散，沒有永遠的朋友，只有永遠的利益等；
2）強調(diào)目前公司組織架構(gòu)扁平，人員簡單，沒有勾心斗角，各自履行各自的職責(zé)。
（4）對于設(shè)想四的離職人員：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實話：留住很難，但是不得不聊，因為還是有希望；
② 一切面談從“付出與回報成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對較小，加班的頻率也很少，各類福利也齊全；對方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點下班都是家常便飯，多強調(diào)目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢；
（5）對于設(shè)想五的離職人員：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經(jīng)驗解說：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會像走上正軌的公司及時，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個人分擔(dān)幾個人的工作任務(wù)與責(zé)任，工作開展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經(jīng)越來越快，市場份額也越來越大，公司一旦擴大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會得到明顯的提升。
俗話說：命中注定是你的終究是你的，不是你的強留也沒用，人員上千的公司每天人員進進出出是習(xí)以為常，對于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會對公司業(yè)務(wù)造成一些影響，HR還是得做好預(yù)防跟補救措施，比如健全公司人才儲備機制，提前做好候選人資料庫以備不時之需。
員工認死理,公司老板通過什么策略來度過信任危機的?
您好！作為老板，面對認死理的員工，首先要學(xué)會換位思考，站在員工的角度思考問題，不能強壓于人。其次要關(guān)心愛護員工，視其為兄弟，定期找他談心，關(guān)心他的生活和家庭，這樣才能被員工愛戴。其三是給予員工充分的信任，做到用人不疑疑人不用。即使員工的做法確實不妥，在不至于造成大的損失的前提下，也可以任其試錯，在其認識到自己錯誤的時候不失時機地給予糾正，員工會更容易接受。其四要做到賞罰分明。當獎則獎，當罰必罰，合理使用威信，對于極少數(shù)工作紀律渙散或工作業(yè)績不佳的員工，敢于批評甚至運用處罰措施。老板不能寄希望于讓所有人都說好，否則會失去大多數(shù)人的支持。不要試圖迎合所有人，那樣必然會失去原則。只有用心去管理，你才能走進下屬的精神世界；只有設(shè)身處地以心換心，才能得到員工的擁護和支持。謝謝！
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會遇到各種不同的問題，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因為待遇問題？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項目，公司團建時候大家的歡快時刻。
適當增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價值確實比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領(lǐng)導(dǎo)信服，才會有高漲的工作興致。
如果是因為 加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠景計劃，他本人以后職位升遷問題 。一個人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留，在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們常常要為公司留住人才，那么，以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時與員工進行溝通，找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向，沒有向領(lǐng)導(dǎo)表明內(nèi)向的想法?？梢酝ㄟ^與他平時走的比較近的同事，甚至朋友家人進行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后，我們其實也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無非就是，用一句我們常說的話說，錢沒到位，還有，心委屈了。
事實上，對于一個企業(yè)非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點就是公平。他們認為，他們付出多少心血，就理應(yīng)得到多少回報。
而企業(yè)中，更直接的回報就是錢了。
對于關(guān)于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當企業(yè)不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工，一定不會只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒有更多的學(xué)習(xí)和提升的機會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計劃的。而這一點卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過程中，就應(yīng)該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
4、 文化留人。
一般來說，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為入職前了解到的企業(yè)情況與入職后實際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為薪資和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學(xué)會尊重每一個員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他。總之要讓員工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ?。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
要離職的員工怎么挽留3
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
【總述】挽回員工的信任？如何挽留好員工？情感百科解答，更多關(guān)于“如何挽留好員工”的問題關(guān)注映森：http://horslemonde.com/
