【前言】團(tuán)隊(duì)怎么挽回員工？如何處理團(tuán)隊(duì)？情感問(wèn)題解答，找映森喚愛(ài)“團(tuán)隊(duì)怎么挽回員工”的正文如下：
情感目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、如何挽留要辭職的員工？
- 3、怎樣挽留離職的員工
- 4、如何挽留要離職的員工
- 5、挽留下屬的方法
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來(lái)就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
如何挽留要辭職的員工？
員工們?cè)诠竟ぷ鳎瑥谋举|(zhì)上來(lái)說(shuō)，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無(wú)非兩方面的原因，一是錢沒(méi)給到位，也就是說(shuō)員工感覺(jué)自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺(jué)得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時(shí)鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機(jī)會(huì)挽回。
首先可以找員工單獨(dú)談話。這個(gè)談話一定要在下班之后或者沒(méi)有其他員工在的時(shí)候，千萬(wàn)不要讓其他員工看到這個(gè)即將辭職員工的異樣，不然會(huì)給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因?yàn)楣べY很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒(méi)有看見(jiàn)員工的努力。如果是因?yàn)榕c某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對(duì)比這兩人誰(shuí)能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第三就是給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人進(jìn)公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺(jué)實(shí)現(xiàn)不了自我價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得該員工確實(shí)需要挽留，就需要給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，比如單獨(dú)讓他做項(xiàng)目或者給他升職加薪！
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會(huì)面臨著離職的現(xiàn)象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)里單一招新人也不難，往往更難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^(guò)的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進(jìn)來(lái)公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說(shuō)?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問(wèn)題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒(méi)辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來(lái)也能給到他。比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場(chǎng)部，更近在考察人員?！?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實(shí)用方法
注意薪資保密，制造信息不對(duì)稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會(huì)傷人，沒(méi)有把握的話不要實(shí)行，無(wú)論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外，新人進(jìn)入一段時(shí)間后，也逐步會(huì)變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來(lái)，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。
引進(jìn)骨干不要一味加薪，對(duì)于沒(méi)有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問(wèn)題的。其實(shí)薪水只要是市場(chǎng)平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以。
利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對(duì)老員工, 對(duì)其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對(duì)性的關(guān)懷會(huì)使老員工因此會(huì)倍感溫暖和尊重, 忠誠(chéng)度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎(jiǎng)很重要，要有點(diǎn)誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術(shù)、管理類員工，給他一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，按他的能力分配一個(gè)合適的“官職”，讓他覺(jué)得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理，什么才是對(duì)他更重要的，錢還是權(quán)？業(yè)余生活和私人空間越來(lái)越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會(huì)走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別，比如工作滿多久公司能提供什么，這一點(diǎn)很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級(jí)還要讓大家只認(rèn)為是工作時(shí)間長(zhǎng)短問(wèn)題。
怎樣挽留離職的員工3
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工，那說(shuō)明他在工作方面的能力絕對(duì)是過(guò)關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時(shí)就得好好考慮，給他加錢或者讓點(diǎn)利潤(rùn)給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說(shuō)，心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來(lái)培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息?？梢詮膱F(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來(lái)的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他。總之要讓員工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南Ｍ?。這樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是有必要留住那些優(yōu)秀的員工的，因?yàn)檫@些優(yōu)秀的員工是可以為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值的，下面一起來(lái)看看如何挽留要離職的員工。
如何挽留要離職的員工1
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
如何挽留要離職的員工2
能通過(guò)加工資來(lái)解決的離職問(wèn)題，都不是問(wèn)題。
在我經(jīng)手的眾多離職員工當(dāng)中，有些人是沒(méi)有任何挽留余地的，比如他已經(jīng)考上了研究生，比如他要去異地發(fā)展。
除此之外，幾乎其他所有的.離職員工都可以通過(guò)漲工資來(lái)得到挽留，當(dāng)然漲工資幅度要達(dá)到他的期望才可以，如果你工資漲幅達(dá)不到他的期望，那也沒(méi)辦法挽留。
所以說(shuō)漲工資是更為直接，更為有效的挽留員工的方法，也是更常用的方法。
那么除此之外還有沒(méi)有其他的方法，用來(lái)挽留即將離職的員工，特別是挽留那些優(yōu)秀的員工，核心的員工？
當(dāng)然有，如果企業(yè)給予的就是員工所需要的，那員工必定會(huì)留下，所以要搞明白員工需要什么？
可持續(xù)的發(fā)展空間這是一個(gè)大的概念，但體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上，比如給他一個(gè)團(tuán)隊(duì)，比如讓他主導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目，讓他在企業(yè)里面做他喜歡做的事情，發(fā)揮他的特長(zhǎng)。
隱性的各種福利我見(jiàn)過(guò)的就有公司給某核心員工提供交通工具，提供住房，當(dāng)然更常見(jiàn)的就是給予一定的股票或期權(quán)，或者各種補(bǔ)助。這其實(shí)也是變相的給員工增加收入的有效方法。
后顧之憂比如一些大公司會(huì)為員工解決戶口問(wèn)題，這個(gè)有人說(shuō)是福利，其實(shí)不太準(zhǔn)確，將它稱之為員工的后顧之憂更恰當(dāng)，在某些大城市中，戶口非常重要，特別是對(duì)員工的下一代在讀書這件事尤其如此。
但我們需要弄清緣由，對(duì)癥下藥，才能盡可能地規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)，這就需要管理人員一定要弄明白員工離職的真正原因。
而員工離職的原因就兩個(gè)方面：
公司的原因員工個(gè)人的原因如果員工離職是因?yàn)楣镜脑?，無(wú)論是管理上的還是業(yè)務(wù)上的，公司都很難專門為某一個(gè)人做出改變，這個(gè)是事實(shí)，這種原因的離職，公司很難去做挽留，也就是說(shuō)公司沒(méi)有很好的辦法。
如果員工離職是因?yàn)閭€(gè)人的原因，拋開本文更開始提到的，沒(méi)辦法挽留的情況，其他的就相對(duì)簡(jiǎn)單了，這就可以對(duì)癥下藥。
挽留一個(gè)即將離職的員工的過(guò)程，是談判的過(guò)程，是找平衡點(diǎn)的過(guò)程。
既然是談判，那么大家都會(huì)有自己的籌碼，而且都要符合實(shí)際情況。
比如員工不要提一些不切實(shí)際的條件，企業(yè)也不要給員工畫一些大餅。
我曾經(jīng)碰到一個(gè)離職的員工，他和他的*領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，當(dāng)我挽留他的時(shí)候，他竟然提的條件是有他的*就沒(méi)他，給了公司一道選擇題。結(jié)果可想而知，更后公司肯定還是放棄了他。
而對(duì)于企業(yè)而言，不要給即將離職的員工亂許諾，更有甚者，有些企業(yè)用謊言來(lái)挽留離職的員工，這其實(shí)都行不通，時(shí)間都會(huì)證明這些是錯(cuò)的。
總之，挽留核心員工的方法很多，平時(shí)多和員工溝通，多了解員工的訴求，盡可能的滿足員工的合理要求，相信是可以留住他的。
如何挽留要離職的員工3
員工們?cè)诠竟ぷ鳎瑥谋举|(zhì)上來(lái)說(shuō)，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無(wú)非兩方面的原因
一是錢沒(méi)給到位，也就是說(shuō)員工感覺(jué)自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺(jué)得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時(shí)鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機(jī)會(huì)挽回。
首先可以找員工單獨(dú)談話。這個(gè)談話一定要在下班之后或者沒(méi)有其他員工在的時(shí)候，千萬(wàn)不要讓其他員工看到這個(gè)即將辭職員工的異樣，不然會(huì)給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因?yàn)楣べY很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒(méi)有看見(jiàn)員工的努力。如果是因?yàn)榕c某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對(duì)比這兩人誰(shuí)能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第三就是給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人進(jìn)公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。
但如果在公司感覺(jué)實(shí)現(xiàn)不了自我價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得該員工確實(shí)需要挽留，就需要給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，比如單獨(dú)讓他做項(xiàng)目或者給他升職加薪！
挽留下屬的方法
挽留下屬的方法
挽留下屬的方法，很多的員工當(dāng)覺(jué)得自己的工作沒(méi)有前途或者因?yàn)榈鹊仍蚓蜁?huì)提出離職，然而員工是一個(gè)公司的核心資產(chǎn)，所以留住員工是非常重要的，以下分享挽留下屬的方法。
挽留下屬的方法1
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。
2、嚴(yán)格控制加班，勞動(dòng)法規(guī)定每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。
7、修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。
10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。
挽留下屬的方法2
首先我要說(shuō)的是就是加薪，很多員工離開的原因就是自己的薪水不多，自己又付出了很多，所以就會(huì)選擇離開，那么你給他加薪就會(huì)留住自己的'員工的。
還有就是，給自己的員工造夢(mèng)，有的員工想要有一個(gè)升遷的機(jī)會(huì)，那么你要平時(shí)的時(shí)候給員工造夢(mèng)，他會(huì)覺(jué)得自己有升遷的機(jī)會(huì)，就不會(huì)離開的。
還有就是給員工造危機(jī)，很多的員工，覺(jué)得自己的工作比其他的工作好多了，那么你要給員工正確講，其實(shí)你的這份工作比你想象的要好的多了
更后我想說(shuō)的是，如果員工已經(jīng)遞交了辭職，這個(gè)時(shí)候你要跟你的員工進(jìn)行良好的溝通，這個(gè)時(shí)候你會(huì)把他所有的問(wèn)題全部都給解決掉的話，那么就不會(huì)有辭職的現(xiàn)象了。
挽留下屬的方法3
分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過(guò)薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來(lái)挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^(guò)大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實(shí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點(diǎn)都很難滿足，必然不會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多人才，避免更多的人才流失。
【綜述】團(tuán)隊(duì)怎么挽回員工？如何處理團(tuán)隊(duì)？不懂就看，不知就學(xué)，更多關(guān)于“如何處理團(tuán)隊(duì)”的答案關(guān)注映森：http://horslemonde.com/
