【前言】高績效教練挽回？高績效教練什么是教練？情感問題解答，找映森喚愛“高績效教練挽回”的正文如下：
情感目錄一覽：
《高績效教練》讀后感
1、這是我們共讀的第二本書《高績效教練》，這本書的作者是約翰·惠特默。一個發(fā)現(xiàn) 這本書舉了一個例子，他發(fā)現(xiàn)滑雪教練去教網(wǎng)球，竟然比網(wǎng)球教練教的要好。
2、教練關(guān)注未來的可能性，而不是過去的錯誤。每個人的未來都有無限的可能，過去卻是無法改變的。糾結(jié)于過去只會讓自己產(chǎn)生內(nèi)耗，削弱自我力量；臣服于過去，把精力放在自己能做的事上。
3、首先區(qū)分終極目標和績效目標，一個終極目標應(yīng)該能夠被績效目標所支持，終極目標促進長期思維，并鼓舞人心，而績效目標定義了具體內(nèi)容，令關(guān)鍵結(jié)果可以測量。
4、閱讀完這本《高績效教練》，感覺過程比較痛苦。主要原因是我一直在思考，里面的教練方式如何在現(xiàn)實中進行使用。覺得自己無法提出像文中那么激發(fā)對方覺察和責任的高質(zhì)量問題。拼命思考，感覺運用起來察覺很困難。感覺很沮喪。
《高績效教練》第二章創(chuàng)造高績效的文化——讀后感
現(xiàn)在全球競爭日趨激烈，不管是企業(yè)還是個人，都要改變自己的思維運行模式。當我們的行為處于“沖動任性”和“依賴他人”的模型時，內(nèi)心的障礙就會增加，我們的潛能得不到激發(fā)。
第2章 創(chuàng)造高績效的文化： 教練文化為企業(yè)的高績效創(chuàng)造了條件。在第5版的書中介紹了“績效曲線”，是關(guān)注于文化的集體主導(dǎo)思維模式，以及如何創(chuàng)造績效環(huán)境。組織文化的更大影響因素是他的領(lǐng)導(dǎo)者群體，領(lǐng)導(dǎo)者是高績效的守門人。
閱讀完這本《高績效教練》，感覺過程比較痛苦。主要原因是我一直在思考，里面的教練方式如何在現(xiàn)實中進行使用。覺得自己無法提出像文中那么激發(fā)對方覺察和責任的高質(zhì)量問題。拼命思考，感覺運用起來察覺很困難。感覺很沮喪。
首先區(qū)分終極目標和績效目標，一個終極目標應(yīng)該能夠被績效目標所支持，終極目標促進長期思維，并鼓舞人心，而績效目標定義了具體內(nèi)容，令關(guān)鍵結(jié)果可以測量。
《高績效教練》:提高溝通技巧,4個問題就夠了
1、所以，第一組問題就是：你想要達到什么樣的目標，或者你想要什么？ 或許許多人對于這個問題無法回答，因為大多數(shù)人可能都不知道自己想要什么，這就是拉開人與人之間差距的根本原因。
2、教練創(chuàng)造的成果很大程度上依賴于彼此間密切的工作關(guān)系，以及溝通中運用有效的溝通方式和風格。通過由內(nèi)而外的激發(fā)而不是通過被告知或教導(dǎo)，教練對象在教練過程中澄清了事實，培養(yǎng)了新的技能和行為。
3、當覺察和責任感相結(jié)合產(chǎn)生的效果是：促進學(xué)習，更高的生產(chǎn)力，改善溝通，更好的內(nèi)部合作，更好的工作-生活平衡，提高敬業(yè)度。
4、同時，教練還要監(jiān)控自己不把自身的情緒、偏見投射到教練對象身上。當教練對象談到的問題，與你的經(jīng)驗、價值觀相違背，也不要表現(xiàn)出自己的好惡，更不要試圖糾正他的價值觀。
5、教練溝通中的主要形式 (1)強有力的問題：告知或提出封閉式的問題，人們就不會去主動思考，提出開放式的問題，人們自然會思考。
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