【緒論】怎么挽回團隊？如何挽留團隊成員？看透不說破，做到心中有數(shù)“怎么挽回團隊”的內(nèi)容如下：
目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、團隊有人要裸辭 你該如何挽留？
- 3、員工想要主動離開組織的時候，領(lǐng)導應該如何挽留？
- 4、在公司和同事沒有搞好關(guān)系，怎么能夠挽回呢？
- 5、作為團隊管理者，應該怎么去處理團隊沖突化解危機？
- 6、要離職的員工怎么挽留
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導的挽留之時，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導的厚愛，如果是對領(lǐng)導有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決渣雀的。
二、領(lǐng)導挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領(lǐng)導如果能知曉員工離職的真實原因鏈蔽，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分攤工作；
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達到他所期望的額度；
如果員工認為領(lǐng)導處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但棚梁州是領(lǐng)導也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導的哪些挽留方式？
團隊有人要裸辭 你該如何挽留？
更近團隊有人要離職，但疫情期間公司不好招人。
頓時團隊有點壓力山大，因為現(xiàn)在手頭的新項目是蠻多的，且這個職位還是緊缺的。
所以更近想了挺多。
近幾年公司的年輕人(尤其是95后)流失率相對比往年高了一些，之前老板與前輩們也會說過，現(xiàn)在的大學畢業(yè)生不比以前，太不能吃苦與堅持了，尤其是在我們制造業(yè)這么辛苦。
其實我個人也不喜歡劃分什么80后，90后，00后等，這明顯是帶有局限性。另外裸辭也要根據(jù)個人具體情況來看，所以在這里不是討論對這個現(xiàn)象的看法。
而是在身邊遇到相關(guān)問題該如何處理，或提醒他們或自己一些什么。
1.作為任何一個局橘成年人，在職場一定要調(diào)整好自己的更佳狀態(tài)，不要讓一些因素而使自己丟失本該有的水準，從而出現(xiàn)一些紕漏。如同一個足球運動員，無論哪場比賽，都必須盡可能保持高水準的發(fā)揮。
如果你的狀態(tài)或水準兄臘羨高低起伏，那老板一定覺得你的綜合實力不穩(wěn)定，即還不夠火候，不能委以重任。如同運動員沒有資格參加大型的比賽。
另外當你心態(tài)/狀態(tài)不穩(wěn)定時，建議那個時刻更好別做重要的事。
2.作為任何一個成年人，也要為自己的選擇較聰明地負責，尤其是當你對家庭有義務的時候。不要硬著嘴皮說不后悔，結(jié)果為之付出太多辛苦與辛酸。
一定要有所準備，從而使自己的生活狀態(tài)或經(jīng)濟基礎(chǔ)保持在一個較高水平。否則當你生活遇到太多狀況時候，你就很難保持很好的狀態(tài)重新開始，甚至會步入了為了先填飽肚子的惡性循環(huán)中。
何況大家都說因為時代的不同，一代比一代更聰明。
尊重跪著把錢掙，但努力拓寬視野和選擇更多可能較好的路更值得我們?yōu)橹疵?，奮斗。
3.能遇到一個優(yōu)秀吸引你的領(lǐng)導是每個人都期待的，但他不是必要條件。合作羨拍伙伴同樣如此！
1）不要因為周圍合作的人你看不慣，受不了就想換環(huán)境，畢竟你也學過正態(tài)分布，這個現(xiàn)象是很難避免，除非你有資格或能力改變這個分配(辭退你看不慣的人)。
2）團隊合作重點是發(fā)揮各自的職能與優(yōu)點，互相配合。若這點沒問題，大可不必在意其他，工作畢竟與交朋友不一樣。另外，能欣賞一個人的優(yōu)點包容一個人的缺點才是職場新人應該學習與成長的，當你有發(fā)現(xiàn)別人優(yōu)點的眼睛時候，你可能會漸漸忽略或者不在意那些小缺點。
4.無論什么原因，老板應該主動和員工深入溝通。
更起碼了解根本原因(RC)在哪。沒有了RC,哪有靠譜的FA。那后續(xù)是否還有類似問題怎么辦？不能總是跳進同一個坑吧。
加上有時員工可能就是情緒波動或遇到困難，也許安慰或鼓勵或指導就可以解決問題。
你平時都不關(guān)心，離職時也不上心，那TA絕對會傷心或死心。
5.給他一個月時間慎重考慮，也給我一些時間調(diào)整團隊，何況辭職流程本來也需要時間。
我們知道，真正的人才不是靠留就能留得住的；且真正的人才，也不怕離開。
更優(yōu)秀的人才一定是在不停地尋找有挑戰(zhàn)的新機會，而這和“忠誠”這兩個字，沒有直接的關(guān)系。
所以我們只是幫助他再次確認一下或你可以先找找工作看，也是多了解外界與自己的一種方式。
若沒考慮周到，我們合作還有機會；
若考慮周到，那我祝你前途似錦。
員工想要主動離開組織的時候，領(lǐng)導應該如何挽留？
想要留住離職的員工，第一步是知道員工離職的原因，第二步挽留員工。清楚了第一步，才有可能挽留成功。如果一個員工已經(jīng)決心離開，那么他一定是下了很大的決心，在這個公司已經(jīng)待不下去去了。離職或許是因為某個原因，也或許是多方面的原因。員工離職的原因一般有：薪酬太低，漲薪還難；晉升無望；部門負責人領(lǐng)導力太弱，員工看不上；團隊工作氛圍太差，明爭暗斗，或各自為陣；成長速度緩慢；個人原因：如想創(chuàng)業(yè)、回老家、轉(zhuǎn)行等等。
針對員工離職的原因，領(lǐng)導你能滿足他的訴求，那么員工留下來的可能性還是很高的。當然，等到員工都要離職了，你才挽留，可能性也不是太大了。一個穩(wěn)定的團隊，領(lǐng)導的領(lǐng)導能力，帶給團隊的成長，員工的增值和歸屬，是一個長羨棗鄭期不斷培養(yǎng)的過程，如果領(lǐng)導只為了公司的利益，而忽略員工的訴求，不把公司的人才建設(shè)作為重要的策略，離職率是不可能太低的，尤其是那些創(chuàng)業(yè)型的公司。如果那些剛愎自用、獨斷專行、能力不好的領(lǐng)導，對那些有志向有能力要離職的員工，還是不兄頌要挽留了，因為你員工的他的能力可能比領(lǐng)導的還要強，格局更寬，領(lǐng)導沒有能力來帶領(lǐng)大家，員工留下來是發(fā)揮不了他的真正的價值的，還不如留給離職員工一篇開闊的天地。
如果說一個人鐵了心離職，那怎么樣的挽留都是徒勞的。如果因為薪資待遇而離職，那還有挽回的余地。如果是因為薪資待遇的問題，那很好解決。既然要挽留這個離職的員工，那么說明領(lǐng)導對他還是認可的，那么適當?shù)募有揭矝]有什么。如果是因為要換職業(yè)或者是自身的特殊原因，那么挽回的可能性并不大，但是可以好好談談，以后不是沒有可以合作的機會。在離職巖消之前，可以和他好好聊聊，弄清楚他想要的是什么，而你又能不能給。如果可以，那更好，如果不行，那就不要勉強，強扭的瓜不甜，倒不如好聚好散，還有情分在。
在公司和同事沒有搞好關(guān)系，怎么能夠挽回呢？
在職場中工作的時候，其實很多員工他們會發(fā)現(xiàn)自己在公司已經(jīng)工作多年，可是工資卻少得可憐，所以大家都想要在年前選擇辭職，這樣在年后可以通過求職找工作，有一份更高收入的職業(yè)崗位，并不想在工作多年后斗桐仍然成為月光族，可是在進入公司以后，這些年輕人的人際關(guān)系比較差，而且和同事的關(guān)系真的是劍拔弩張，所以筆者建議大家應該通過以下這三種方式去改善你和同事的矛盾。
第一、首先提升你的情商
不少職場人士在進入職場以后都希望能夠成為高收入的群體，這樣他們便可以在同學聚會或者跟老家親朋好友聊天的時候炫耀自己的收入和地位，可是并不是每個年輕人都有這樣的好機會，即便是你在公司的能力，可是無法改善你的人際關(guān)系，很有可能被領(lǐng)導所孤立，所以筆者建議大家在公司里應該首先提升你的情商，讓你在公司里的人緣更加好一些，這樣在管理團隊或者跟同事相處時也會更加有優(yōu)勢。
第二、盡可能的去幫助大家
很多職場人員在進入公司以后，他們都會主動向同事或領(lǐng)導提供援手，因為他們覺得這是自己身上必備的優(yōu)秀的品質(zhì)，如果你的能力比較一般，可是在人品上卻總是惹同事厭惡，那么在公司里就應該克制自己的行為，并且盡自己更大的可能性去幫助同事和領(lǐng)導，這樣你才能夠拿到更多的收入以及獲得更好的人緣，給領(lǐng)導留下了比較好的印象，領(lǐng)導在安排工作任務時，也能夠第一時間注意你，認為你是公司里的左膀右臂。
第三、請客吃飯
大家千萬不要在職場中忽視這一點，因為有很多職場人士他們已經(jīng)成為高收入階層，可是在公司里和同事相處時，他們能夠通過類似慧銷納的方式去打動同事，進而跟同事有較好的關(guān)系，即便是從公司辭職以后，他們也能夠在行業(yè)里有更好的人員，因為不少同事或者離職的領(lǐng)導對他們有所提攜，這就是他們在辭職以后被老板前沒吸引的基礎(chǔ)。所以大家在公司里應該主動的請同事和領(lǐng)導吃飯，尤其是在發(fā)工資以后，想方設(shè)法去獲得同事和領(lǐng)導認可，這樣你才能被器重。
作為團隊管理者，應該怎么去處理團隊沖突化解危機？
作為團隊管理者，應該怎么去處理團隊沖突化解危機？
1.激勵每個人講話，用事實說話
管理人員要激勵每個人公布而立即應對矛盾?；亟^職工在私底下埋怨或者過后閉枝答指責，便于降低職工在櫥柜臺面下解決困難，毀壞了精英團隊組員相互之間的信賴關(guān)聯(lián)。自然，每一個人們在公布明確提出自個的想法或是明確提出抵制別人想法的情況下，都是會覺得心里不舒服。這時領(lǐng)導干部可以具有帶頭作用，更開始講話明確提出不一樣見解讓大伙兒探討?；蛘叻e極辯駁你自己的建議，那樣精英團隊組員也非常想要講出一些不一樣的念頭。
2.解決精英團隊中形成的心態(tài)上非理性行為反映
在爭論的歷程中，每個人竭盡全力保持客觀性，但免不了還會有心情上的起伏，例如惱怒的心態(tài)。一旦情緒遭受壓抑感或者指責，反倒更難解決不必要的爭吵。當一個人的體驗遭受危害或者遭到傷害時，就更難更改觀點或者接納他人的念頭。因此，當某些人有心情上的語言表達，不必嚴格勸阻，反倒可以支持他道出自身的念頭，使他當然緩解自身的心態(tài)。
3.作為領(lǐng)導干部應當要多聽聽、多觀查
領(lǐng)導干部切勿在一開始就論述自個的見解，那樣不益于職工們對轎慧外開放的、多方位的探討。因此，領(lǐng)導干部應當先讓大伙兒探討，多觀查，多聽聽，可以適時地反復某一人常說得話，確定自身及其別的組員并沒有誤會對方的意思。當所有人表述完自身的想法后，更終再提起自個的念頭。通常精英團隊組員很容易接受領(lǐng)導干部的建議。自然，領(lǐng)導干部在闡述自身想法的情況下，一定要見解確立，不可以含糊不清，不然會令人覺得你有一定的保存，就壓制住了精英團隊各抒己見的氣氛。
4.正確引導精英團隊組員彼此信任，加強團結(jié)
當團體組員在本人方面相互信任時，沖突管理通常會更非常容易。例如，在大會進行前請每一個人介紹一下本人工作中的更新情況，有時，那樣的簡介能解決別人對一些人的建議，由于有一些矛盾很有可能也是由于搭渣不理解另一方的工作情況而發(fā)生的誤會。隨后大伙兒再發(fā)布自個的不一樣建議，就很有可能更為成功，領(lǐng)導干部再適時地開展協(xié)商，那樣，當分歧解除時，精英團隊隊員間會提升信賴感，加強團結(jié)。
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留，在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們常常要為公司留住人才，那么，以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時與員工進行溝通，找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領(lǐng)導進行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向，沒有向領(lǐng)導表明內(nèi)向的想法?？梢酝ㄟ^與他平時走的比較近的同事，甚至朋友家人進行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后，我們其實也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無非就是，用一句我們常說的話說，錢沒到位，還有，心委屈了。
事實上，對于一個企業(yè)非常重視的核心員工，只要困褲大有針對性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點就是公平。他們認為，他們付出多少心血，就理應得到多少回報。
而企業(yè)中，更直接的回報就是錢了。
對于關(guān)于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當企業(yè)不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工，一定不會只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒有更多的學習和提升的機會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計劃的。而這一點卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
4、 文化留人。
一般來說，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為入職前了解到的企業(yè)情況與入職后實際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為薪資和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領(lǐng)導的情感關(guān)懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學會尊重每一個員工。查該員工工作相關(guān)的信純源息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等汪豎方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ?。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
要離職的員工怎么挽留3
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務需求。
【概述】怎么挽回團隊？如何挽留團隊成員？情感困惑聯(lián)系客服，更多“如何挽留團隊成員”的解讀關(guān)注映森：http://horslemonde.com/
