【序言】舒心團隊挽回？舒心團隊挽回的句子？來看看情感百科，找到情感思路“舒心團隊挽回”的內(nèi)容如下：
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怎么挽回對你失望的老公
怎么挽回對你失望的老公
怎么挽回對你失望的老公，具體情況具體分析，想要挽回老公要先找出老公對你失望的原因，不反省自己是無法挽回另一半的，不能指望別人能無怨無悔的付出，下面是怎么挽回對你失望的老公文章內(nèi)容。
怎么挽回對你失望的老公1
1、反思自己的缺點，找出婚姻的問型輪題
婚姻有問題的女人往往有2個極端，要么太依賴太在乎人，要么太強勢，沒有給予男人的尊嚴。往往是你不能滿足男人的需求，或是沒有給予他男人應有的尊嚴。所謂一個巴掌拍不響，對方出軌真的就只是他一個人的原因嗎？
2、婚后更不能松懈對美的追求
你現(xiàn)在認真看一下自己，日漸發(fā)黃的皮膚，走樣的身材，憔悴的面容，試想下，一個人只懂在家做家務的黃臉婆和一個既懂得打理家庭在外又不失風采的女人，他會怎樣選擇？因此，作為妻子，還是要不斷提升自己，千萬不要因為婚后就對自己有所松懈。在居家的情況下好好打扮自己，把小三當作你的競爭對手，她有的你都有，她沒有的你也有，這樣丈夫才會把心和注意力慢慢放到你身上，形成二次吸引。
3、堅守自己的地位，改變以前的相處方式
出軌的男人極少會因為第三者而拋棄妻子的。如果這時你有挽回的心，那么繼續(xù)經(jīng)營這段婚姻其實并不難。首先要做到的是無視橘拆出軌這件事，其次不要以為主動退讓就能讓老公存有愧疚感從而回心轉(zhuǎn)意或者讓“小三”覺得羞愧而離開自己老公，這是錯圓租棗誤的。
4、控制自己的情緒
發(fā)現(xiàn)出軌，女人第一反應就是大吵大鬧，這是正常的，但如果你有挽回丈夫的心，就一定要控制自己的情緒，平靜的.去溝通。大吵大鬧只會激化你們的矛盾，甚至讓丈夫覺得離開你是正確的選擇。對付敵人更有效的方法是無視她，無視第三者，花更多的精力和時間去想想該如何改善夫妻的關(guān)系，解決婚姻內(nèi)出現(xiàn)的問題。遭遇背叛，就看你自己是如何選擇，是走是留，一切隨心。如果想挽回，下定決心，不要左右搖擺，反反復復，如果想離開，就徹底一點灑脫一點。
怎么挽回對你失望的老公2
老公失望了該怎么挽回老公的心
1、學會相處
男女之間的相處是一門很深的學問，需要自己多調(diào)整心態(tài)，多忍耐對方，就像書中作者所言：女人應該是一塊磁鐵，而不是一根繩子，捆住他不如吸引他。
2、舒心的女人
每個人的口味不一樣，所以世界上存在很多種類型的女人，可有種女人卻是男人無法抗拒的。這種女人不用長得很漂亮，一看去就讓人覺得很舒服的感覺，她們是妻子的完美人選。同時在家庭和孩子眼中是個好媽媽，對于丈夫來說是一個好妻子。因為她們懂得在什么樣的場合，對待什么樣的人，用什么方式。盡管丈夫已經(jīng)是身家萬貫，但不會流連于煙花之地，連應酬都會減少直接回家，而這種讓人舒心的女人才堪稱是完美！.
3、理念+學習
每一次的裂痕應該讓你逐漸形成正確的應對理念，不一味躲避責任，而是誠懇地認識到，雙方都會有一點小責任。你懂得以正確心態(tài)面對問題時，會開始愿意花時間思考“為什么”，可以把這些問題放在陽光下思考，理順問題背后的原因。如此，在婚姻問題中，你就變得主動了。你是一個擁有理性并且嘗試理清問題的角色，自然在婚姻中有了勝算。所以你應該盡早開始對正確理念的學習，嘗試坦然面對問題。擁有一個好的開始，就成功了一半。
南京舒心節(jié)能俠怎么樣
南判拍京舒心節(jié)能俠技術(shù)先進、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)、售后服務完善。
1、先進的技術(shù)：公司擁有一支專業(yè)的研發(fā)團隊，研發(fā)出多項領(lǐng)先于行業(yè)的節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品，如高效熱泵技術(shù)、太陽能熱水器等。
2、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品：公司的產(chǎn)品漏空通過了多項質(zhì)量認證，如CE認證、返沖瞎ISO9001等，具有高效節(jié)能、環(huán)保健康、使用壽命長等優(yōu)點，深受客戶好評。
3、完善的售后服務：公司注重售后服務，提供完善的技術(shù)支持和維護服務，為客戶提供全方位的保障。
一個員工提了離職，公司稍加挽留，他就又留下來了。為什么？
如果情況屬實，那這個人的動機螞鄭螞就很不單純了，他很可能就是沖著加薪或升職而唱的一出戲而已。
我在某前東家的時候，部門里就有這么一個人，這個人演了兩出離職戲之后，得到了一次加薪和一次升職，但從此卻失去了人心，同事對之也嗤之以鼻，更后，因為當時部門經(jīng)理的離職，公司新招了一個經(jīng)理，這個經(jīng)理可沒有那么好說話了，那個喜歡玩離職把戲的同事由于技術(shù)不過硬，終于呆悶埋不下去灰溜溜地跑了。
一個員工離職，公司稍加挽留，注意“稍加”二字，他就又留了下來，其深層原因可能就是兩點， 一是能力差，二是人品差， 以這兩原因為主。
一、能力差。 能力差的人，如果選擇跳槽，也是不易找到好工作的，即便真找到了，薪資也很可能只是比原公司多個一千幾百，如果公司稍加挽留，再意思一下給他加個小幾百，這種人就會樂壞了，當然會考慮留下來啊，畢竟，像他這種沒多少水平的人，去一家新公司就意味著高風險。
二、人品差。 就好比上面提到的那個同事一樣，就是典型的通過用離職要挾領(lǐng)導，以達到加薪和升職的目的，但一旦滿足他要求了，他就留下來了，但這種做法是人品差的表現(xiàn)，是令人嗤之以鼻的，而且，也是后患無窮的，當上司度過難關(guān)后，很可能對你除之而后快。
綜上，大家不要通過離職來要挾領(lǐng)導，以達到加薪、升職的目的。而正確做法是， 1、如果想加薪，那就堂堂正正地向上司提要求，你提了，總比沒提機會要大。2、如果要離職，那就走得堅決一點、走得瀟灑一點！
這就猶如一個人去別人家做客，眼看到飯點了，他假模假樣地對主人說：不早了，我該走了。主人客氣地挽留一下：吃了飯再走吧。然后他不客氣地又叢早坐了下來。其實，他根本就沒想走，虛張聲勢地告辭就是為了等主人的客套話。
同理，員工提出辭職，公司稍加挽留，他就又留下來，這說明他根本沒想辭職，辭職不過是他為了升職或加薪的道具而已。當辭職成了達到自己目的的幌子，這樣的手段是不高明的，搞不好會弄巧成拙。
一般來說，以辭職相威脅以期達到個人目的的人，多多少少都有點能力。這在兵法謀略上屬于以退為進，沒有能力的人輕易不敢兵行險招。因為有點小能力，但是能力并不太大，真要辭職出去，能不能活下去，自己心里并沒有把握。而又想加薪，且吃定了公司會挽留自己，于是就裝模作樣提出辭職，公司給加薪幾百元，既達到了目的，又很有面子，何樂而不為呢。
但是，這招耍不好，很容易成為“死局”。我就遇到過一個這樣的下屬。十年前，我空降到一個私企做管理，先在總裁辦晃悠了幾個月，后來老板讓我接管質(zhì)量部。質(zhì)量部有一個員工，質(zhì)量管理經(jīng)驗比別人多一點，牛皮哄哄，不好管理。我去了以后，他總是明著暗著跟我較勁，后來竟然以辭職威脅。我把桌子一拍，說：“你別跟我裝大尾巴狼，老子是第一年全國通考的質(zhì)量工程師，你懂得那點東西算個屁！你馬上寫辭職報告，我立刻簽字！你不走都不行！”他一看唬不住我，立刻就老實了！
其實，如果真有加薪的訴求，可以正當光明地跟領(lǐng)導提出來，沒必要耍小把戲。只要你有足夠的能力，領(lǐng)導會考慮給你加薪。如果跟領(lǐng)導動心眼，一旦玩不好，很可能變成現(xiàn)眼！
這種現(xiàn)象可以統(tǒng)稱為：不成熟狀態(tài)下的沖動之舉。同時身為老板或者管理者，要能夠準確區(qū)分出現(xiàn)此現(xiàn)象背后的原因，才能做有效的應對。
老鬼將這種現(xiàn)象出現(xiàn)的幾種原因進行梳理，供大家參考吧。
一、有些員工只是希望用這種極端的方式引起領(lǐng)導、老板的注意、重視而已
有一部員工就是這種單純的理由！大家不用感覺不可思議，老鬼就經(jīng)歷過這種情況。
有些員工或許能力、水平一般，但很認真、很努力。作為人，都希望得到別人的尊重、重視、賞識。他們或許沒有多高的要求，但希望得到別人特別是領(lǐng)導的重視。希望有存在感、價值感。
而在管理過程中，有些老板或者領(lǐng)導可能忽略了這類員工，因為他們普普通通、老老實實、兢兢業(yè)業(yè)，但沒有太耀眼、太值得夸獎、點名的地方。長期對某個員工的無意識的忽視，會讓一些員工有被冷落的感受。
特別是一些老實巴交、不怎么愛熱鬧、不怎么和大家打成一片的員工，感受不到“溫暖與被重視”。通俗一點的說法是：自己憋住了！平時不敢、不愿意主動的去表達。積累到一定程度，就用辭職的方式爆發(fā)嘍！
這類員工，往往要的是一種認同感、被尊重的感覺。站在“人”的角度而言，他們沒有惡意，同事們也清楚他的為人以及工作的表現(xiàn)。這個時候，需要的是領(lǐng)導的安撫與鼓勵，或者給與必要的贊美。做做深入溝通就好了。
二、有些員工，因為某件事、某個人的原因，突然產(chǎn)生情緒要辭職。這種情況，也比較好安撫
企業(yè)內(nèi)部，無論管理工作的實施，還是同事之間的互動，都有可能有摩擦、有不愉快，更有可能某個員工本來就不認可自己的領(lǐng)導，甚至兩個人之間有某些原有的誤會。
可能在某一天因為某一件事，成為導火索，引起了不管不顧的辭職沖動。
身為老板或者領(lǐng)導，有時候發(fā)現(xiàn)其實不是什么大事兒，只是沖動惹的禍。通過交流、溝通等等，進行有效的溝通、交流、安撫甚至讓雙方之間認錯、坦誠交換看法，就沒事了！
這不是多大的事兒。解決好了照樣工作就好。而且，有些員工只是一時氣憤的沖動，就提出了辭職，但過不了半天，一旦冷靜下來，也會后悔的。
三、有些員工自認為自己的能力、業(yè)績等等與自己的收入或者自己得到的重視、提拔等等不相符。其實是自己錯誤的自我評估。
并非所有的員工對自己的評價都是客觀的！——這一點請朋友們不要噴老鬼！這是客觀現(xiàn)實而已！
對于一些錯誤自我評價的員工，認為企業(yè)虧待他、慢待他的員工，需要的是老板或者管理者開誠布公的去談！沒什么不好意思的。
一位優(yōu)秀的管理者或者老板，是能夠非常順暢的讓這些員工認識到自己原有評價的偏頗之處的。這類員工留下來很正常的。
四、有些員工，確實做好辭職打算了，甚至找好下家了，但突然的某些原因，那家接收的企業(yè)產(chǎn)生變動，造成他只能現(xiàn)在原來企業(yè)待下去
有些員工，確實能力、水平、素質(zhì)等等不錯，已經(jīng)找好了新的工作 單位，甚至有其他公司主動找他。但天有不測風云，中間出現(xiàn)了變故、變動。造成自己陷入尷尬。
辭職時理直氣壯，提出辭職之后的幾天內(nèi)一下子沒有了“下家”，這個時候是更難受的。原單位也不錯，新單位黃了！自己又不能斷了收入。怎么辦？
這個時候，領(lǐng)導談一談就能回來！
我們會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：有些老板會對一些有能力、實力的辭職員工許諾，給他們一個月的時間?！览砗芎唵?，有些人辭職后很可能體驗一下外面的企業(yè)，就知道原來企業(yè)的“好”了?；貋砗苷！?/p>
五、對于老板而言：雖然會記著你曾經(jīng)提出過離職，但不會單單因為這一件事情對你進行評價！
請記?。簞?chuàng)業(yè)、經(jīng)營企業(yè)的老板，絕對不會記仇！絕對不會因為這單一的一次事件給某人下某種結(jié)論！他們會綜合考量此人在企業(yè)中的綜合表現(xiàn)的！
時候提出過辭職，只是此員工在企業(yè)工作過程中的一個行為而已！老板看的是整體表現(xiàn)！況且，一個能夠勝任本職工作、能夠保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的員工，能留就留！我憑什么為了要那點兒面子而不給提出辭職的員工機會呢？
老板非常清楚：什么樣的人該留，什么樣的人只要說出來要走絕對不會挽留！
以上供參考吧，希望能和大家一起梳理這些企業(yè)經(jīng)營管理過程中可能發(fā)生的各種想象背后的因素、原因。有助于我們個人職場理念、思路的清晰、客觀、理性。
越多分享，越多收獲！
職場三哥的看法：就如同小孩子鬧著離家出走。成年人的心智不成熟，還要面子來維護脆弱的虛榮心。就會任性一般搞辭職，領(lǐng)導安慰一下就不走了的這種荒唐行為。
我不支持這種職場人的做法，是對自己，對工作，對家庭和對公司不負責的行為。我的看法如下：
一，我們平常人生里，工作就是生活的主旋律，通過工作付出自己努力和價值體現(xiàn)，換取合理的報酬謀生養(yǎng)家糊口，提高自己和家人的生活水平。對待工作的態(tài)度就是對待生活的態(tài)度。
工作中有任務壓力，有煩惱，有同事之間的糾紛矛盾，有領(lǐng)導的指責批評，還有自己內(nèi)心的各種念頭，這些種種交織在一起，組成我們職場人生的酸甜苦辣。
我們是成年人，做人做事就必須理智的看待問題，理性思維的方式解決問題，工作中的任何問題都可以在工作中解決，溝通協(xié)商或依照公司管理制度規(guī)則，還有人情世故的周轉(zhuǎn)。總之，不能用辭職作為解決手段，對你自己和將來的前程，職場里的長足發(fā)展及其不利。
二，當你明確認識到自己對待遇，職務，前程，還有對公司的理念不認同，對公司的前景不看好，從而提出辭職跳槽走人，這個很正常。
無論領(lǐng)導還是上級挽留也不會回頭。然而，你不是因為這些情況，提出辭職，只能說明你在公司的人際關(guān)系上，崗位的是否勝任，工作問題的解決上，存在大問題。好，領(lǐng)導留你 ，你覺得有面子，重新回到崗位上，這些問題依舊存在，你還是要面對，你的同事，你的團隊成員會怎么看你？你的對手和抵觸你的人怎么看你？你將以什么樣的心態(tài)面對這些？
三，我在私人企業(yè)做管理二十年，以自己的經(jīng)歷和做人做事的理念，建議你辭職就大膽的走出去。
不是說好馬不能吃回頭草，而是要讓自己真正成長起來，內(nèi)心承受力更強大，經(jīng)一事長一事的經(jīng)驗和成熟自己的心智。相信你到了新的單位工作，你才會認真反省自己過往的所做所為，所思所想是都理性和智慧。當面對同樣的問題和麻煩時才有頭腦和主見更理智的應對。
而不是現(xiàn)在這樣拿辭去工作來說事，不足取。慎行。
對于大多數(shù)員工來說，離職是一種無奈之舉。誰不愿意在一個公司踏踏實實工作？誰又愿意整天奔忙于各種招聘與面試之間？也正是這種無奈，使得員工在離職的時候出現(xiàn)心理上的波動，又因為各種不同因素的作用，更后留了下來。
員工提出辭職，公司稍加挽留，他就又留下來，這說明他根本沒想辭職，辭職不過是他為了升職或加薪的道具而已。身為老板或者管理者，需要準確區(qū)分出現(xiàn)此現(xiàn)象背后的原因，才能做有效的應對。
一、站在員工角度，看一下他留下來的原因
1.以退為進，以離職為手段達到滿足自己職業(yè)需求的目的
對于一部分職場人來說，職場的一些規(guī)則和企業(yè)的可能反應都是了如指掌。平時工作勤勤懇懇，但是在工作條件、工作關(guān)系、崗位職能或者薪資待遇等方面，總有一種坎繞不過去。
經(jīng)過多種努力，都無法達成目的的時候，員工會采用一些相對極端的手段，而離職，就是手段之一。
通過離職的手段，達到震撼企業(yè)的目的。而企業(yè)為了保障工作的正常進展或者工作秩序的正常性，會采取退一步的辦法，以滿足員工的工作需求為手段，來達到挽留該員工的目的。
以退為進，是類似員工的一種職場手段，但前提是其崗位具有不可替代性或者其個人掌握公司的重要資源。
2.因為工作受了委屈、不公正待遇等原因決定離職
這類員工的離職，是因為自己工作中出現(xiàn)了不滿意的狀態(tài)，但是他們不愿意接受不公平、不公正等現(xiàn)象。
這類員工之中，不乏一些業(yè)務能力強、專業(yè)知識好、工作態(tài)度端正的優(yōu)秀員工。如果企業(yè)認為這些員工走了很可惜，就會采取一些挽留的手段。比如，滿足或者改變其工作中不滿意的地方，包括滿足其個人的職業(yè)需求等。
因為導致自己離職的問題得到了解決，他們沒有了離職的理由，也不需要離職。所以，自然留下來。
3.有些員工只是希望用這種方式引起領(lǐng)導、老板的注意重視
有一部員工就是這種單純的理由。有些員工或許能力、水平一般，但很認真、很努力。他們或許沒有多高的要求，但希望得到別人特別是領(lǐng)導的重視，希望有存在感、價值感。
而在管理過程中，有些老板或者領(lǐng)導可能忽略了這類員工，因為他們普普通通、老老實實、兢兢業(yè)業(yè)，但沒有太耀眼、太值得夸獎、點名的地方。長期對某個員工的無意識的忽視，會讓一些員工有被冷落的感受。
特別是一些老實巴交、不怎么愛熱鬧、不怎么和大家打成一片的員工，感受不到“溫暖與被重視”。通俗一點的說法是：平時不敢、不愿意主動的去表達，積累到一定程度，就用辭職的方式爆發(fā)。
4. 因為同事摩擦等原因，突然產(chǎn)生情緒要辭職
企業(yè)內(nèi)部，無論管理工作的實施，還是同事之間的互動，都有可能有摩擦、有不愉快，更有可能某個員工本來就不認可自己的領(lǐng)導，甚至兩個人之間本來就有誤會，可能在某一天因為某一件事，成為導火索，引起了不管不顧的辭職沖動。
身為老板或者領(lǐng)導，有時候發(fā)現(xiàn)其實不是什么大事兒，只是沖動惹的禍。通過交流、溝通等等，進行有效的溝通、交流、安撫甚至讓雙方之間認錯、坦誠交換看法，就沒事了。
而且，有些員工只是一時氣憤的沖動，就提出了辭職，但過不了半天，一旦冷靜下來，也會后悔的。
5.有些員工，確實做好辭職打算了，甚至找好下家了，但突然的某些原因，那家接收的企業(yè)產(chǎn)生變動，造成他只能現(xiàn)在原來企業(yè)待下去
有些員工，確實能力、水平、素質(zhì)等等不錯，已經(jīng)找好了新的工作單位，甚至有其他公司主動找他，但天有不測風云，中間出現(xiàn)了變故、變動，造成自己陷入尷尬。
辭職時理直氣壯，提出辭職之后的幾天內(nèi)一下子沒有了“下家”，這個時候是更難受的。原單位也不錯，新單位黃了，自己又不能斷了收入。怎么辦？這個時候，領(lǐng)導談一談就能回來。
二、站在企業(yè)的角度，看一下能夠留住員工的原因
1.利益牌
這是企業(yè)的王牌。天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。在企業(yè)的眼里，大多數(shù)員工離職無非就是利益沒有得到滿足而已。只要利益滿足了，即使讓他們受點委屈，都是可能的。
于是，一些員工提出離職后，企業(yè)首先會祭出“利益”牌。加薪、增加績效收益比例或者增加福利補貼等等。
這一招很好使，很多要離職的員工在企業(yè)的努力下會放棄離職。
2.感情牌
所謂感情牌，是指企業(yè)在不愿給予員工利益“紅包”或者“利益牌”不奏效的情況下，利用老同事、老朋友、老同學、老領(lǐng)導等感情手段，與離職者進行“真誠溝通”。
一些比較重義氣，比較愛面子或者比較重感情的員工，會在企業(yè)的這種舉動下放棄離職。
3.價值牌
作為人，都希望得到別人的尊重、重視、賞識。對于這類員工，往往要的是一種認同感、被尊重的感覺。站在“人”的角度而言，他們沒有惡意，同事們也清楚他的為人以及工作的表現(xiàn)。
這個時候，需要的是領(lǐng)導的安撫與鼓勵，或者給與必要的贊美，做做深入溝通就好了。
4.職權(quán)牌
對于一些有職業(yè)抱負，想要做事的員工來說，平臺和機會可能是他們比較看重的；而對于一些員工來說，職級、貢獻與待遇匹配也是他們想要的。
基于此，企業(yè)會調(diào)整他們的崗位、職級，甚至給予他們更好的發(fā)揮能力的機會和空間。滿足了自己職業(yè)發(fā)展需求的員工，就會放棄離職。
5.法律牌
因為勞動合同條款中的某些特定約定，因為工作職責中某些特定的工作內(nèi)容，因為參加的項目或者工作中涉及到的款項問題、責任問題或者其他與法律有關(guān)的條款問題，成為了離職者的軟肋。
一些企業(yè)看到員工離職，會立刻祭出這些“殺招”。結(jié)果一針見血，非常奏效。
我們先來看一個故事。
幾個朋友在在王猛家里聚會。王猛的夫人在家里做專職太太，沒有工作，平日王猛工作忙，也很少能跟太太有說話的機會。王猛的太太一看朋友都來家里聚會，好生高興，終于有可以說話聊天你的人了。大家吃完飯，喝完酒，都夸贊王猛的太太：王太太辛苦了，做菜做的真不錯，好吃。王猛開玩笑地說：她就是我請的保姆，有什么辛苦不辛苦的。王猛的太太平日里一個人在家，本來就沒有得到王猛的“重視”，一聽王猛這么說話，立馬就生氣了，拿了包扭身就要出走。大家一看氣氛不對，趕緊說王猛：你這怎么說話呢？看把嫂子氣的。嫂子，別生氣了，王猛也是開玩笑的，別當真。大家稍微一勸，王猛太太果然把包放下，又坐了下來。
其實員工提出離職道理是一樣的， 虛張一下聲勢而已 。
員工提了離職，稍微一挽留，就留了下來，其中有很多心理因素。 半推半就 者居多。具體的原因，大體如下：
1.同事感染
員工離職，對其他員工的影響可能遠遠超出我們的想象。尤其是那些離職后，在另外一家公司的工資更高的時候，就會引發(fā)原來同事的無限想象：要不我也離職，重新找一家公司，提高一下自己的工資。但又不確定自己是否真的能找到一家工資更高的，于是心里會想：先跟某某一樣，冒個險提出離職，如果批準，我就真的看看是否能找個工資更高的公司，如果公司真的挽留，再說。于是，離職申請?zhí)嵘先?，公司派人挽留。挽留的話肯定都是一些“畫餅”的語言，或者贊揚性的語言。本來提出離職就是半推半就的，現(xiàn)在公司挽留，自己心一軟，想想人家都這么誠心誠意的挽留，咱還是走原來的老路吧。
2.試探公司
有些員工對于公司對自己的看法不是特別清楚，不知道自己在公司的地位到底是否重要，但又不能直接去問，到底自己對于公司重要不重要，于是選擇了一種更直觀的方法：提出離職，看看會不會留自己，如果留自己，說明自己還是挺重要的；如果不留，那說明自己在公司可有可無，那就沒有必要在公司繼續(xù)工作。所以，本來就是試探性的，所以，員工提出離職，公司一挽留就留下了。
3.引起注意和重視
還有一種情況，就是公司已經(jīng)很久沒有跟自己“對話”了，上級也很久沒有“搭理”員工了，但有不能去跟公司明白地講“你們要跟我聊聊、你們要搭理我一下”。為了引起公司的注意和重視，表示“我這個人還在公司，我還活著”，于是就提出離職，讓公司挽留一下，表明自己的存在感、引起公司的注意，告訴公司你們要“重視”我。如果公司真的放行，批準他離職，他一定會反悔的。我曾經(jīng)遇到過一個員工，這個員工經(jīng)常在公司和同事們吵架，隔三差五，公司就要派人去解決一下她的心理問題。就我知道的，她在公司工作的將近三年當中，至少提過五六次離職，都是這種情況。
4.體現(xiàn)價值
如果公司很久沒有表揚、獎勵過某種員工（有些員工屬于“依靠外界的自尊型”），這種員工就要用提出離職來證明自己的價值。平日里大家工作忙來忙去，上級也顧不上招呼好每個員工，員工很久沒有讓自己的價值被人看到和注意到過了，于是提出離職，讓公司挽留一下，證明一下自己的價值。這種員工可能會生出一種“離職價值病”，每每自己的價值很久沒有得到肯定的時候，就會來這么一出：提出離職，讓公司找專人來談一次，以示自己的價值存在。
這種員工，其實在心底里根本沒有離職的打算，就是想折騰一下公司，證明一下自己，所以提出離職，只要一挽留，就會留下。但是，哪天如果公司真的批準這種員工離職，那可就無力挽回了，除非自己對于離不離無所謂。
在現(xiàn)如今的職場，離職是很常見的一種現(xiàn)象，大部分的離職都是經(jīng)過深思熟慮的。
那么我們先說一下離職的原因：
那現(xiàn)在我們就回到問題本身，員工離職后公司稍加挽留就又留下來。
我剛?cè)肼殘鰶]多久，公司*因為懷孕休假，本來我以為自己的能力可以升為*，但誰知道空降了一個*（稅局退休的老干部），但是因為不是同一行業(yè)，老干部做起來很吃力，做了兩三個月的時間就不干了，然后推薦了另外一個女孩做*，恰強那個女孩的能力一般，部門領(lǐng)導是想讓我做的，但是因為老干部的推薦就讓那個女孩做了新*，她的能力不強，部門領(lǐng)導也不喜歡，她做起來也比較吃力。
我非常不喜歡她的那種不懂裝懂的感覺，部門領(lǐng)導有事就找我，時間一長夾在中間也不好做，覺得沒有發(fā)展機會就提出了離職，這個時候恰巧原來的*休產(chǎn)假回來了，還是做我們的*，她就找我談話，說她準備回來了，不想讓我走。我也直接說了是因為現(xiàn)任*才打算離職的，她既然回來了我就沒有走的必要了，然后她回來繼續(xù)任*，我就留下來了。
其實這就是針對離職原因找到了解決的方法，本身就是因為*的理由要離職，結(jié)果公司換了*，那就沒有離職的必要了。
每個人離職都不會說好玩，都是有一定原因的，只要針對離職原因提出了解決方案，那就沒有必要離職了， 畢竟離職不但公司有損失，離職的員工也是有離職成本的。
其實也不是所有人在得到公司挽留的時候就不走了，還是要看個人的考慮，上面基本上就是大家不離職的原因，當然也有一些員工離職前已經(jīng)做好的全面的規(guī)劃，也可能不會留下來的。
這是大牙嘟嘟的一點淺見，希望可以解決你的疑問。
一 個 公 司有員工離職，這是很正常的 行 為，哪 個公司沒有員工離職的現(xiàn) 象 呢，只 要公司員工不是非常頻繁 的 出 現(xiàn)離職現(xiàn)象，公司的管理就是 很 正 常的，除非員工離職現(xiàn)象頻繁 發(fā) 生，那 么這個公司的管理一定是 出 現(xiàn) 了問題了，不能及時糾正的話，公司的生產(chǎn)經(jīng)營就會受到影響，公 司 的 發(fā)展就會停滯不前，這種情況 對 于 一 個 公 司來說是極其危險的。
員 工 離 職，一般是由以下因素造成的。1、職 場 發(fā) 展受到了影響，在公司 里 不 能夠得到很好的發(fā)展了，沒有了發(fā)展的空間了。所以離職，去尋求 更 好的職業(yè)發(fā)展。2、公司的薪酬與 自 己 的付出不成正比，為了能提高 自 己 的生活質(zhì)量，很好的享受豐富的物質(zhì)生活，所以選擇離職，去應聘 更 高薪酬的工作。3、自己所做的工作，不是自己喜歡的工作，想去應聘自己感興趣、喜歡的工作，只有自己喜歡的工作，自己才干的開心、舒心，所 以 選 擇離職。4、與直接領(lǐng)導鬧 了 矛 盾，感覺無法再繼續(xù)工作下去 了，所 以 選擇離職。5、與同事不和，并且矛盾無法挽回，繼續(xù)工作下去 也 會 很不爽，所以選擇離職。6、以 離 職 要挾公司加薪的，這種情況是耍小計倆，不是真正想離職，所以只 有 自 己心知肚明，不能明示天下的。
不 管 何 種原因鬧離職，都有其發(fā)生的 合 理 性，員工有選擇企業(yè)或工作的 自 由，如 果認為自己不再適合在此 處 發(fā)展了，是可以另謀高就的(只要 在 法 律法規(guī)、及公司合理制度許可 的范圍內(nèi))，正所謂“人往高處走，水 往低處流”，每個人都是想工作的開心順利、生活的美滿幸福。
題 主 所說的:員工提出離職，公司稍加挽留，他就留下來了，為什么？
題 主 所說的“稍加挽留”是不是隱藏了 某 層 意思？如果員工向公司領(lǐng)導提 出 辭 職，公司領(lǐng)導都會了解清楚辭 職 的 原因的?？纯词枪镜脑蛟?成 員 工離職，還是員工個人的原因造成離職。如果是公司的原因，公司 領(lǐng) 導 會根據(jù)情況進行改進，以激勵 員 工 能積極主動的為公司工作，與 公 司 共同發(fā)展。如果是員工個人的 原 因 造成離職，公司領(lǐng)導也會進行了解。如果是工作的原因，公司領(lǐng)導會對員工進行解答、開導、安撫。如 果 是 因為員工家庭出現(xiàn)了困難，造 成 不 得不離職，公司領(lǐng)導會根據(jù)具 體 情 況采取措施，更大限度的幫助 員 工 解決生活中遇到的難題，這也 是 一 個公司對員工的關(guān)愛。至于題 主 說 的“稍加挽留”，是不是領(lǐng)導與 員 工 達成的共識你不知道?。恳苍S 公 司 領(lǐng)導許諾給員工加薪了，而且 加 的 還不少，所以員工就不想離職 了?；?者 公司領(lǐng)導許諾給員工升職 加 薪，那 員工留下來也是應該的了。
員工對公司有價值，公司就會挽留，如 果 對公司沒有價值的員工提出離職，公司可能也會從 情感 上來說，也會適當挽留，但不會加薪，如果執(zhí)意要 走，也 就 隨 他去了，再招新人進來，正好可以增加新鮮血液進來。
我想員工提出離職，公司領(lǐng)導說:“別走 了，干 著 挺好的離什么職??？”，員 工 就 不離職了？我想不會是這么簡單吧？
山海同歡的觀點，望探討。
這種情況比較常見，通常有這么幾個原因：
第一，比較沖動，一氣之下提離職
這種情況一般是員工可能受了什么刺激，比如受到了工作上的打擊，老板的責罵，或者是和同事不和吵了一架，產(chǎn)生不想干了的念頭，一氣之下提離職了。
由于提離職主要是情緒上出現(xiàn)問題，等事后心情平復之后，他自己可能也會后悔：當時怎么就提離職了呢，再加上領(lǐng)導的勸說、挽留，他自然就留下來了，而且還會更加珍惜、努力。
第二，自己沒想清楚，可換可不換
有的員工的想法特別多，在一段時間之內(nèi)工作上不順心，業(yè)績進展不順利，就想著是不是換個工作環(huán)境就能變好，他自己的心態(tài)是可換可不換，自己也沒有下定決心非得離開不可。
受到了領(lǐng)導的開導之后，覺得這份工作可以繼續(xù)做下去，自身問題解決不了到了別家公司說不定也會遇到類似問題，說不定還會更糟。
自己提離職經(jīng)過勸說又留下來的員工更多的是自身出現(xiàn)問題，而不是公司出現(xiàn)問題，也沒有要求公司升職加薪之類的，如果要求升職加薪，公司沒有滿足他，他是不會留下來的。
選擇離開還是留在一家公司關(guān)鍵是看一個員工的心態(tài)，有時候除了在薪水上滿足他之外，還要滿足他的內(nèi)心需求，及時給予開導。
團隊中總有一個傳播負能量的人該怎么辦？
職場中，每一個管理者都希望團隊，充滿正能量，朝氣蓬勃。但是，林子大了，什么鳥兒都會有，難免會有一些負能量的員工。這個時候管理者把負能量員工開除，團隊也并不見好轉(zhuǎn)。事實上，對于負能量員工，是留任還是開除，關(guān)鍵在于分析這個員工產(chǎn)生負能量的情況和原因。
消除團隊負能量，可以從以下幾個方面來入手
一、加強和傳播負能量者的溝通
負能量的處理是一個漫長的過程，首先要和傳播負能量者進行溝通，了解員工因為什么而負能量爆棚，清楚原因之后，再對癥下藥的解決相應的問題。員工意志消沉的時候，要多鼓勵、多表揚，多發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)勢，多觀察員工，把他們放在合適的崗位上，減輕他們的焦慮。
二、多在團隊傳播正能量
管理者要重視員工的負面情緒，多在團隊里面?zhèn)鬟f一些正能量的東西，臉上多帶一些笑容，少在團隊中發(fā)泄自己的情緒，工作中遇到困難了，也要給大家傳遞一種信心，讓大家學會把負面情緒轉(zhuǎn)移到正向的有意義的事情上。管理者積極的加以正確的引導才是解決、預防消極言論的更好方法。
三、做到對事不對人
有時候管理者對員工的考核帶有個人主觀感情色彩，很難做到公平公正，這也是員工出現(xiàn)負能量的原因之一。管理者對員工的考核應該做到對事不對人，這樣才能讓員工心服口服，更好多做一些一對一的平等溝通，對員工表現(xiàn)好的地方加以鼓勵，切勿因為個人原因出現(xiàn)偏私或者處理不公的情況。
四、創(chuàng)造舒心的工作氛圍
為員工提供舒心的工作環(huán)境，盡量讓員工有自由發(fā)揮的空間，不過多約束員工的創(chuàng)造力，不要老是堅守嚴防死守的工作方式，因為工作中的某些細節(jié)來給員工增加不必要的負擔，這樣也會讓員工覺得工作沒有奔頭。讓員工能夠自由發(fā)揮自返大身的優(yōu)勢，也漏消豎能幫助員工產(chǎn)生一些正能量的情緒。
只要用對方法，轉(zhuǎn)變員工的負能量還是非常有可能的，關(guān)懷員工是消除負能量更好的方法，多關(guān)心員工生活和工作上的問題，幫助員工及時排解心中的負橋枝面情緒
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